Conteúdo e quebra do contracto psicológico e comportamentos individuais de gestão de carreira

Abstract

As mudanças na relação entre empregador e empregado num sentido mais transaccional que têm vindo a ocorrer, sobretudo na última década, e num contexto de menor segurança do emprego e menor lealdade para com o empregador, alteraram as percepções do empregado do que a organização empregadora lhe deve e do que o empregado deve à organização e acarretaram uma maior responsabilidade do indivíduo na gestão da sua carreira. A literatura sobre contrato psicológico tem demonstrado que o seu desenvolvimento é influenciado por variáveis organizacionais, tais como práticas de gestão de recursos humanos. Todavia, a influência de factores disposicionais tem sido negligenciada neste domínio. Igualmente, a maior parte dos estudos tem abordado a percepção das obrigações organizacionais e da sua quebra, em detrimento das obrigações individuais. Este estudo tem por objectivo central contribuir para um melhor conhecimento dos determinantes inidviduais e organizacionais do contrato psicológico e uma melhor compreensão da influência do conteúdo e quebra do contrato psicológico nos comportamentos individuais de gestão de carreira. Para tanto, recorreu-se a um inquérito por questionário aplicado numa amostra de empregados do sector bancário. Os resultados mostram a influência do contrato psicológico, e da sua quebra, na utilização dos comportamentos individuais de gestão de carreira, sugerindo a pertinência de considerar este tipo de comportamentos como resultados possíveis da sustentação, pelos membros organizacionais, de um determinado conjunto de obrigações inerentes ao contrato psicológico. Também foi evidenciado o papel de variáveis disposicionais na percepção e quebra das obrigações constituintes do contrato psicológico, sugerindo-se a sua inclusão no modelo Guest (2004a) sobre o modo como o contrato psicológico pode explicar a relação de emprego. Os resultados sugerem também que a selecção e o recrutamento podem ser usados na gestão da percepção do contrato psicológico dos membros organizacionais, para além da socialização e formação, já extensamente abordadas na literatura. Os resultados contribuem ainda para uma melhor compreensão de alguns mecanismos presentes no modelo de violação do contrato psicológico proposto por Morrison e Robinson (1997).